Kritikgespräche: Effekt durch Fingerspitzengefühl

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In Zeiten der Krise ist es schwierig, Kontakte zu halten und den Blick auf die Mitmenschen zu lenken – man ist ja jetzt in ganz besonderer Weise mit sich selbst beschäftigt. Vor allem Führungskräfte stehen hierbei aber vor einer großen Herausforderung. Sie haben nicht nur für die eigenen Themen und Projekte Verantwortung, sondern auch für die ihrer Mitarbeiter. Deshalb ist es wichtig, regelmäßig in Kontakt zu treten, sich auszutauschen und Erwartungen abzugleichen. An einer Sache wirst du dabei in der Führung nicht umher kommen: Kritik.

Mitarbeiter haben gerade mehr Freiheit denn je, ihre Arbeit zu gestalten und tun das – gut nachvollziehbar – nach ihren eigenen Bedürfnissen. Und das ist eine gute Sache! Aber: Kritikgespräche sind auch jetzt notwendig, wenn du als Führungskraft mit der Leistung deines Mitarbeiters nicht mehr zufrieden bist, oder deine Erwartungen unerfüllt bleiben. Zugegeben, es gibt angenehmere Gesprächsthemen – mit der richtigen Vorbereitung kann ein derartiges Gespräch jedoch für beide Seiten Entlastung bringen und die Basis für eine weitere produktive und von Vertrauen geprägte Zusammenarbeit schaffen. 



Wann ein Kritikgespräch notwendig ist


Dein Mitarbeiter bereitet dir Sorgen und die Leistung stimmt nicht mehr? Das Verhalten und die Erwartungen, die du an ihn oder sie hast, werden nicht erfüllt und liegen weit auseinander? Dann ist es Zeit für ein Kritikgespräch, um Deiner Unzufriedenheit ein Ende zu bereiten. Ein Kritikgespräch dient dazu, deinem Mitarbeiter auf die Diskrepanzen, Erwartungen und Ziele hinzuweisen und anhand von konkreten Beispielen zu belegen, warum du mit seiner Arbeitsleistung unzufrieden bist. In dem Gespräch vermittelst du ihm die aktuellen Unternehmensziele und zeigst ihm auf, warum seine Arbeit wichtig ist und zum Erfolg der Firma beiträgt. Teile ihm deine Erwartungshaltung offen mit und erörtere, was sich in Zukunft ändern sollte, damit du mit ihm bzw. seiner Arbeitsleistung zufrieden bist.



Kritik nachvollziehbar gestalten

Gib deinem Mitarbeiter Zeit, die Situation aus seiner Perspektive zu erklären und zu schildern. Lege deine Ansicht daneben. Falls er anderen Mitarbeitern die Schuld geben möchte, mache ihm klar, dass es bei diesem Gespräch nur um ihn und sein Verhalten geht. Falls nötig, kannst du im Anschluss mit den anderen Kollegen ebenfalls ein Gespräch führen. Des Weiteren ist es wichtig, dass du deinem Mitarbeiter die Folgen aufzeigst, die sich durch sein Verhalten oder seine Handlung ergeben.

Kritik, die nicht konstruktiv ist, ist keine Kritik. – Georg-Wilhelm Exler

Beziehe hierzu seine Kollegen, evtl. Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes mit ein. Gestalte deine Kritik nachvollziehbar und logisch, sodass dein Gesprächspartner ihr folgen kann. Zur Bewältigung des Konflikts bzw. der Kritik ist es wichtig, dass du ihn nach Lösungen fragst, die aus seiner Sicht zu bewerkstelligen sind. Mach ebenfalls eigene Vorschläge und formuliert daraus gemeinsam Ziele, die bis zu einem bestimmten Datum erfüllt werden müssen. Motiviere ihn, die Ziele zu erfüllen und zeige ihm die Vorteile auf, die sich dadurch für alle Beteiligten ergeben.



Kritikgespräch: Dokumentation ist wichtig

Als Kontrolle ist es wichtig, dass du ein Gesprächsprotokoll führst, aus dem die Entscheidungen und Ziele, auf die ihr euch festgelegt habt, ersichtlich sind. Versende es anschließend an deine Gesprächspartner, damit unter ihnen Transparenz herrscht und es zu keinen Missverständnissen kommt. Für dich als Führungskraft ist es zudem wichtig, dass das Kritikgespräch zu dir selbst als Person passt. Achte drauf, dass du während des Gesprächs nicht aufgesetzt, verkrampft oder verstellt wirkst. Wenn du also normalerweise eine seriöse Grundhaltung im Umgang mit dem Gesprächspartner hast, dann setze diese auch unbedingt um und verfalle nicht der Verlockung, die Kritik hinter ein, zwei lockeren Sprüchen zu verstecken.

Hol den Mitarbeiter zusätzlich dort ab, wo er sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt mit seinen Ergebnissen, Einstellungen, Verhalten und Denkhaltungen befindet. Ein Mitarbeiter, der ein riesiges Projekt nach dem nächsten stemmt, braucht völlig andere Richtlinien als ein Berufseinsteiger. Gehe immer vom individuellen Standpunkt der jeweiligen Person aus, wenn du eine Veränderung angehst.

Damit du keinen dieser Punkte vergisst und jedes Kritikgespräch perfekt vorbereitet angehen kannst, haben wir für dich eine Checkliste für Kritikgespräche vorbereitet. Lade sie herunter und nutze sie immer dann, wenn du mit einem Mitarbeiter ein Kritikgespräch führen musst.