(Human) Change Basics 1 – Die 8 Stufen der Transformation

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Die große Herausforderung aller Unternehmen ist es doch, immer möglichst nah am Zeitgeschehen zu sein. Besser noch sind sie den Trends und Themen der Gesellschaft immer mindestens einen Schritt voraus, um sie aktiv mitgestalten zu können. Leider ist es aber so, dass viele Unternehmen, speziell solche, die schon sehr lange am Markt sind, Schwierigkeiten mit Wandlungsprozessen haben. Sei es die dringend benötigte Transformation hin zu nachhaltigen Geschäftskonzepten, der immer noch schleppende digitale Wandel oder die überlebensnotwendige Erschließung neuer Vertriebswege.

Frust entsteht durch die simple Wahrheit, dass ein Change nie wirklich abgeschlossen ist. Und falls das doch passieren sollte, so folgt der nächste Transformationsprozess schon auf dem Fuße. Außerdem sind bei einem erfolgreichen Change so viele, oft versteckte Hindernisse zu beachten, dass die Beteiligten vor lauter Unsicherheit oft gar nicht wissen, ob und wie sie anfangen sollen.

Das muss sich ändern!

Als Psychologe und Persönlichkeits-Coach bin ich selbst natürlich vor allem am menschlichen Faktor in einer Transformation orientiert. Und das sollte jeder sein, der in einem solchen Prozess agiert. Denn Strukturen zu ändern ist bei klugem Management oft gar nicht das Problem, viel schwieriger erweist sich die sichere Führung von oft verunsicherten Menschen hinter den Prozessen. Dass dies der Knackpunkt eines erfolgreichen Changes ist, sieht auch John Kotter, einer der einflussreichsten Experten im Bereich Transformation und Professor für Führungsmanagement an der Harvard Business School.

Sein Change Modell stellt anders als viele andere Systeme menschliche Bedürfnisse noch stärker in den Fokus aller Transformationsprozesse. Wichtig dabei: Die verschiedenen Rollen der Teilnehmenden, ihre Teilhabe, sowie die Kommunikation untereinander. Nur so kann nach Kotter wirklich nachhaltig und vollumfassend transformiert werden!



Und wie macht man nun einen Change und bindet die Menschen im Unternehmen ein? Die 8 Stufen der Transformation.


1.    Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen

„Wir machen das doch schon immer so!“, „Warum etwas ändern, das doch jetzt gerade funktioniert?“ – solche Sätze sind in einem Change wahrscheinlich keine Seltenheit, aber völlig kontraproduktiv. Mitarbeitende und Führungskräften muss verständlich gemacht werden, dass Prozesse – die heute vielleicht gerade noch so funktionieren – morgen schon überholt sein werden und deshalb dringend erneuert werden sollten. Ansonsten droht das Aus auf dem Markt schon übermorgen. Erst wenn unter allen Beteiligten dieses Verständnis verankert und eine Bereitschaft für Veränderung etabliert ist, kann der Change erfolgreich werden.


2.    Eine Führungskoalition aufbauen

Damit alle Prozesse, Besonderheiten und Stolpersteine im Unternehmen berücksichtigt werden können, ist es enorm hilfreich, Menschen aus verschiedenen Abteilungen, Positionen und Kompetenzen in einem Change-Führungsteam zusammenzusetzen. Sie sind dafür verantwortlich, dass die Transformation sicher und für das Unternehmen sinnvoll geplant und umgesetzt wird.


3.    Vision und Strategie entwickeln

Für eine Transformation ist es enorm wichtig, einen Leitstern zu definieren, an dem sich alle Beteiligten orientieren und ausrichten können. Das können unternehmerische Ziele, aber auch zwischenmenschliche sein. Wichtig ist, dass ebenfalls klare Strategien entwickelt werden, um diese Ziele zu erreichen.


4.    Die Vision und Strategie kommunizieren

Das beste Ziel und die sinnvollste Strategie haben keinen Wert, wenn sie unbekannt bleiben. Deshalb: Kommunikation. Oft, verbindlich, einheitlich – jeder Mitarbeitende im Unternehmen sollte dieselbe Vorstellung vom Change kennen und verinnerlichen.


5.    Die Hindernisse aus dem Weg schaffen

Was steht jetzt noch im Wege? Altlasten, die den Change, die Vision und die Ziele bedrohen oder ausbremsen, müssen entfernt oder ausgebessert werden. Das können zum Beispiel überholte oder unvollständige Arbeitsroutinen sein, oder Strukturen, die nach dem Change überflüssig oder hinderlich sind.


6.    Zuerst schnelle Erfolge anstreben

Erfolg motiviert – und genau deshalb sollten leicht zu erreichende Ziele gleich zu Beginn des Changes angestrebt werden. So entsteht schnell eine positive Stimmung, die den Rest der Transformation antreibt.


7.    Der Veränderung den Weg bereiten

Nach den ersten Erfolgen wird analysiert, was gut und was schlecht lief – anhand dieser Erkenntnisse werden die nächsten Ziele noch besser und effektiver erreicht. Durch diese Retrospektive können ebenfalls immer neue Ideen und Ziele mit in den Change-Prozess eingebunden werden. Die Veränderung wird so zum selbsterfüllenden Zweck.


8.    Die Veränderung als Unternehmenskultur etablieren

Erreicht ist ein erfolgreicher Change-Prozess dann, wenn Veränderung an sich fest in der Unternehmenskultur und in den Köpfen aller Beteiligten verankert ist. Denn eines ist sicher: In der heutigen Zeit ist Veränderung immer schneller getaktet. Das bedeutet: Nach dem Change ist vor dem Change.


Der Human Change Faktor

In allen 8 Schritten ist leicht abzulesen, dass der Mensch im Zentrum eines erfolgreichen Changes steht. Es geht eben oft nicht darum, einfache Prozesse zu ändern oder zukunftssicher zu machen, sondern eine echte Verhaltensänderung bei den Menschen hinter diesen Strukturen zu erzielen. Der Rest folgt dann ganz natürlich nach. Denn ein Mensch, der zukunftsorientiert denkt, wird ganz automatisch nach Lösungen und Prozessen der Zukunft suchen – sei es nun für die Digitalisierung, die erneuerbaren Energien oder die agile Ausrichtung des Produktmanagements.


Im nächsten Teil der (Human) Change Basics Reihe erfährst du, wie Menschen eine Veränderung verarbeiten und worauf du deshalb in einem Transformationsprozess rund um den Menschen besonders achten solltest.

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