{"id":5422,"date":"2021-02-08T11:42:25","date_gmt":"2021-02-08T10:42:25","guid":{"rendered":"https:\/\/exgenio.com\/?p=5422"},"modified":"2025-04-24T12:04:50","modified_gmt":"2025-04-24T10:04:50","slug":"human-change-basics-2-die-7-phasen-der-veraenderung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/exgenio.com\/de\/human-change-basics-2-die-7-phasen-der-veraenderung\/","title":{"rendered":"(Human) Change Basics 2 \u2013 die 7 Phasen der Ver\u00e4nderung"},"content":{"rendered":"\n

Bei einem erfolgreichen Change ist vor allem der Faktor Mensch besonders wichtig. Der Fokus in der Ver\u00e4nderung sollte immer auf den Mitarbeitenden in einem Unternehmen liegen \u2013 die Prozesse und Strukturen folgen in der Betrachtung erst auf Platz zwei.<\/p>\n\n\n\n

Um dir ein Bild eines erfolgreichen Change-Prozesses zu machen, in dem Menschen richtig eingebunden sind, schau in diesem Blogartikel aus der Reihe \u201eHuman Change\u201c vorbei: \u201eDie 8 Stufen der Transformation\u201c<\/a><\/p>\n\n\n\n

Hier geht es um die wortw\u00f6rtliche Reise, die ein Mensch in der Ver\u00e4nderung durchmacht \u2013 in 7 einzelnen Phasen. Sicherlich kennst du die Phasen der Trauer, an dessen Anfang der Schock nach einer gro\u00dfen Ver\u00e4nderung steht. Trauer entsteht bei einem Change zwar nicht, dennoch steht f\u00fcr viele Menschen der Verlust von Vertrautem im Vordergrund. Halte dir das immer vor Augen, wenn du dabei bist, Mitarbeitende und F\u00fchrungskr\u00e4fte durch einen Change zu begleiten. Das Wissen um das menschliche Verhalten in jeder einzelnen Phase kann dir dabei helfen, Probleme schon im Vorfeld zu erkennen und ihnen richtig entgegen zu wirken. Genau deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf die 7 einzelnen Phasen der Ver\u00e4nderung.<\/p>\n\n\n\n

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Die 7 Phasen der Ver\u00e4nderung \u2013 wie reagieren Menschen in den einzelnen Phasen?<\/h3>\n\n\n\n

1.     Die Phase des Schocks<\/h4>\n\n\n\n

Wie bereits erw\u00e4hnt steht an erster Stelle die unmittelbare Reaktion auf einen (drohenden) Verlust. Menschen reagieren deshalb oft negativ \u2013 oder gar nicht, und verfallen in einen apathischen Zustand. In beiden F\u00e4llen kommt es zu einer ablehnenden und sehr passiven Haltung der Ver\u00e4nderung gegen\u00fcber.<\/p>\n\n\n\n
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2.     Die Phase der Verneinung<\/h4>\n\n\n\n

Die Ablehnung steigert sich in der zweiten Phase dann in eine v\u00f6llige Anti-Haltung. Jegliche Ver\u00e4nderung wird boykottiert. Wer jetzt versucht, Druck zu machen, wird sicherlich schnell scheitern. Kommunikation ist hier das A und O \u2013 schau dir dazu den Blogartikel zum Change-Prozess an, um genau zu wissen, wie du hier handeln solltest.<\/p>\n\n\n\n
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3.     Die Phase der Einsicht<\/h4>\n\n\n\n

Erst jetzt beginnt die Auseinandersetzung mit der eigentlichen Ver\u00e4nderung. Zwar nach wie vor skeptisch: \u201eDigitalisierung sch\u00f6n und gut, aber \u2026\u201c, dennoch werden erste Dinge positiv wahrgenommen. Vor allem die Vorteile f\u00fcr die eigene Person (Zeit-, Aufwand-, Komplexit\u00e4ts-ersparnis) werden neugierig betrachtet. Im Gef\u00fchlshoch werden die eigenen Kompetenzen f\u00fcr die zuk\u00fcnftigen Herausforderungen als \u201egut\u201c eingesch\u00e4tzt. Es wird daher leider oft \u00fcbersehen, dass neue Prozesse auch neue F\u00e4higkeiten ben\u00f6tigen.<\/p>\n\n\n\n
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4.     Die Phase der Akzeptanz<\/h4>\n\n\n\n

In dieser Phase wird die Ver\u00e4nderung sowohl emotional als auch rational akzeptiert und in aller Regel nicht mehr mit gro\u00dfer Skepsis betrachtet. Durch die Vergegenw\u00e4rtigung der unweigerlich in Kraft tretenden Ver\u00e4nderung wird pl\u00f6tzlich auch eines klar: Die Kompetenz, die man in seiner bisherigen Position zeigen mussten, sind m\u00f6glicherweise nicht deckungsgleich mit den Kompetenzen, die man in Zukunft zeigen muss.<\/p>\n\n\n\n
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5.     Die Phase des Ausprobierens<\/h4>\n\n\n\n

Jetzt wird es aktiv! Nach der (oft etwas d\u00e4mpfenden) Erkenntnis der letzten Phase, beginnen viele Menschen damit, sich selbst auf die Probe zu stellen. Sie setzen sich aktiv mit der Ver\u00e4nderung auseinander, suchen ihren Platz und beginnen, sich selbst und ihre Kompetenzen neu zu erfinden. Dass man hier auch mal falsch abbiegt, ist ganz klar und geh\u00f6rt dazu. Wichtig ist vor allem, dass man sich offen mit neuen Aufgaben und Anforderungen auseinandersetzt.<\/p>\n\n\n\n
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6.     Die Phase der Erkenntnis<\/h4>\n\n\n\n

Wenn klar ist, was die neuen Aufgaben sind \u2013 und die Kompetenz dahingehend erprobt wurde \u2013 entsteht schlie\u00dflich die Erkenntnis, an welchen Stellen man sich selbst weiterentwickeln muss. Denn da kommt man in einem Change in den seltensten F\u00e4llen drum herum. Durch diese Erkenntnis steigt aber die Initiative und Menschen wollen<\/em> sich weiterentwickeln.<\/p>\n\n\n\n
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7.     Die Phase der Integration<\/h4>\n\n\n\n

Nach der ersten Auseinandersetzung mit neuen Aufgaben und Anforderungen sowie dem Erwerb neuer F\u00e4higkeiten, beginnt die Routine im Umgang mit der nicht mehr ganz so neuen Situation. Mit der Zeit wird die Ver\u00e4nderung zum Alltag und Menschen nehmen sie als neuen Alltag wahr. Zumindest so lange, bis der n\u00e4chste Change kommt \u2026<\/p>\n\n\n\n
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Im n\u00e4chsten Teil der (Human) Change Basics Reihe <\/a>erf\u00e4hrst du, wie du echte Helden der Ver\u00e4nderung erkennst und sie als Change-Leader in deinem Transformationsprozess etablieren kannst. Schau rein!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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